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人才测评的具体方法有哪些(人才测评的方法有哪些)

发布时间:2023-11-19 12:41:32 社保经验

大家好,今天来为大家解答人才测评的具体方法有哪些这个问题的一些问题点,包括人才测评的方法有哪些也一样很多人还不知道,因此呢,今天就来为大家分析分析,现在让我们一起来看看吧!如果解决了您的问题,还望您关注下本站哦,谢谢~

一、人才测评的方法主要包括

一、履历分析

履历填写大多都是的真实性问题,可以从中了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。HR也可以通过履历上快速的判断该员工与企业的岗位、发展是否相符合,也可以通过履历以往的记录,也可以从某种程度上评测该员工的发展方向。

二、纸笔考试

人才测评最简单直接的方法就是通过纸笔考试,可以测量员工的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。涉及到的知识面较全,测评的结果会比较客观。

三、面对面面试

面试是所有入职员工必须经历的第一道坎,HR通过与人才的面试,面对面的交谈,可以更加了解人才的应变能力,思维转变灵活性,而HR也可以获得更加丰富、全面完整的信息完整。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业在招聘中几乎都会用到一种最普通的方法。不过,HR在人才测评时需要针对不同人员,采用不同的提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

二、人才测评工具有哪些

列举如下:

1、DISC测评工具

DISC的这4个字母分别代表 4个类型:D:Dominance(支配型)、I:Influence(影响型)、S:Steadiness(稳定型)、C:Compliance(服从型)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由 Inscape Publishing拥有。

一般而言,DISC代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入的、具体的、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整外,也常用于领导力提升、建立培训需求等工作。

但是,DISC测评工具其实也有一定的缺点,那就是其结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2、MBTI测评工具

全称为Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由 Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。

MBTI可以说是当今世界上应用最广泛的性格测试工具了。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达 200多万,其中不乏世界 500强之内的大型企业。

在应用上,MBTI除了用于了解处事风格、特点、职业适应性、潜质之外,还可以助力提供合理的工作及人际决策建议。所以,国内在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域比较多的用到MBTI测评工具。

鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。缺点的话,就是因为这个测评工具太出名了,会有许多不认同的声音,而且用于职场测评,有时会太过主观。

3、CPI测评工具

全称为CaliforniaPsychologicalInventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。主要在教育心理方面用得较多,也可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导。

在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

4、OPQ测评工具

全称为Occupational Personality Questionnaire, SHL(现已被 CEB收购)的“当家花旦”。

在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评,相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础,获得了 N多企业包括 500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司,有近百种的测评工具,它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中,通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了 OPQ,还有 MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。

5、DPA测评工具

全称为Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表产品 DPA(三维性格动态管理系统),该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的,它将人的性格分为 5大类别:黑桃的军事家,红桃的梦想家,梅花的和平家,方块的建筑家,整合的外交家。

DPA由工作、家庭、个人三个系统组成,多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己,塑造幸福和谐的家庭关系,可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力,知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工,打造优势动力企业团队,有效降低员工流失率,提升员工忠诚度。

激发员工行动力,提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态,启动人性动力的人才驱动系统,在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

三、人员测评有哪些方法

人员测评也叫人才测评。

人才测评方法

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员

人才测评的方法

1.笔试

在人才测评中,很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验,以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式,要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中,大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以,笔试是人才测评中比较主要的测评方式。

2.面试

面试也是人才测评中主要的测评方法,主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试,是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者,使用相同的面试题目,相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于,考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息(进行深入追问),而结构化面试为了追求公正,原则上不能深入追问。

3.操作测评

操作测评主要适用于操作的岗位,测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如:某造船厂招聘电焊工,要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板,以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程,能否正确使用设备以及操作的熟练程度。

4.情境测评

通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景,让被试者在场景中完成一系列的任务,考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现,对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

四、人才测评的方法有哪些

1:履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。

研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。

2:人才测评方法纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3:人才测评方法心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。

4:人才测评方法笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。

人才测评方法迷宫游戏法(e-profiling)

通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

5:人才测评方法面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

6:人才测评方法情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:

(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。

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